Directive sur les conditions d’emploi – Employés non représentés et employés exclus (REG 1 à REG 8, y compris les étudiants)

Table des matières

1. Date d’entrée en vigueur

La présente directive entre en vigueur le 1er avril 2013 et a été mise à jour le 1er juin 2018.

2. Application

La présente directive s’applique à tous les employés nommés pour une période indéterminée (temps plein ou temps partiel) et aux employés nommés pour une période déterminée classifiés REG1 à REG8 qui sont soit non représentés, soit exclus de l’unité de négociation, ou ceux classifiés comme REGS (étudiants).

3. Contexte

La présente directive soutient les politiques et les procédures des Ressources humaines en donnant, à la direction et au personnel, des orientations qui assureront l’application équitable, exacte, uniforme, transparente et opportune des conditions d’emploi dans toute l’organisation.

Les annexes à la présente directive donnent à l’organisation des orientations sur l’administration des conditions d’emploi. Elles énoncent les exigences obligatoires d’application et d’administration de toutes les conditions d’emploi établies pour les employés visés par cette directive.

La présente directive doit être lue en lien avec les politiques et les directives connexes de la CCSN et avec les procédures prévues à la section 8.

4. Définitions

Les définitions à utiliser dans l’interprétation de la présente directive figurent à l’annexe A.

5. Énoncé de la directive

5.1      Objectif

La présente directive a pour objectif d’assurer des pratiques fondées, cohérentes et efficaces d’administration des conditions d’emploi pour les employés non représentés et exclus dans toute la CCSN.

5.2      Résultats escomptés

Les résultats attendus de la présente directive sont les suivants :

  • Les employés nommés à la CCSN reçoivent une rémunération et des avantages appropriés.
  • Les conditions d’emploi sont administrées de façon équitable, exacte, uniforme, transparente et opportune.

6. Rôles et responsabilités

6.1      Les responsabilités de la Direction des ressources humaines sont les suivantes :

  • Donner aux gestionnaires et aux employés des conseils et de l’orientation sur l’application et l’interprétation de la présente directive.
  • Veiller à ce qu’il y ait en place les ressources, les systèmes, les normes de service et les contrôles nécessaires à l’application et à l’administration en temps opportun des présentes conditions d’emploi définies dans les annexes à la présente directive.

6.2      Les gestionnaires doivent :

  • Renseigner les employés sur leurs conditions d’emploi, énoncées dans la présente directive et dans les politiques connexes.
  • Veiller à ce que l’approbation des demandes de rémunération soit conforme à la présente directive.
  • Veiller à ce que les autorisations documentées adéquates soient transmises à la Direction des ressources humaines en temps opportun.

6.3    Les employés doivent :

  • S’assurer qu’ils connaissent la présente directive et les politiques connexes.
  • S’assurer qu’ils présentent à l’avance à leur gestionnaire, pour approbation, leurs demandes de rémunération en vertu de la présente directive.

7. Surveillance

L’application de la présente directive sera surveillée par la Division des relations de travail, de la classification et de la rémunération, Direction des ressources humaines. De plus, la directive fera l’objet d’un examen périodique pour s’assurer qu’elle répond aux besoins et aux exigences de la CCSN.

8. Références

8.1    Dispositions législatives pertinentes

8.2    Publications/instruments de politiques pertinents de la CCSN

  • Directive sur les frais d’adhésion
  • Politique sur les congés de transition préalable à la retraite
  • Directive sur les voyages
  • Directive sur la réinstallation

9. Demandes de renseignements

Veuillez faire parvenir vos demandes de renseignements à propos de la présente directive à la Division des relations de travail, de la classification et de la rémunération (DRTCR), Direction des ressources humaines.

Annexe A – Définitions

Affectation intérimaire désigne une situation dans laquelle un employé est tenu d’exercer temporairement les fonctions d’un niveau de classification supérieur pendant au moins la période d’admissibilité prescrite dans les conditions d’emploi s’appliquant au niveau de titularisation de l’employé.

Emploi continu s’entend dans le sens que lui donne la définition de la Directive sur les conditions d’emploi s’appliquant aux employés de l’administration publique centrale.

Taux de rémunération journalier désigne le taux de rémunération annuel de l’employé divisé par 260,88.

Jour de repos désigne un jour autre qu’un jour férié désigné payé où l’employé n’est pas habituellement obligé d’exécuter les fonctions de son poste pour une raison autre que celle d’être en congé.

Jour férié désigné payé désigne la période de 24 heures qui commence à 00 h 01 un jour désigné comme jour férié dans le présent document.

Révision de la rémunération désigne une modification des taux de rémunération s’appliquant à un groupe et un niveau.

Employé désigne une personne au sens que lui donne la définition dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

Employeur désigne la Commission canadienne de sûreté nucléaire.

Taux de rémunération horaire désigne le taux de rémunération annuel d’un employé à temps plein divisé par 1 956,6.

Congé désigne une absence autorisée du travail.

Temps partiel désigne la situation d’une personne qui est ordinairement tenue de travailler plus d’un tiers, mais moins que les heures de travail normales prévues par semaine pour les personnes effectuant un travail similaire.

Service désigne une période de service ininterrompue d’emploi à la fonction publique. Une période de service continu est interrompue lorsqu’il y a cessation d’emploi pendant au moins une journée de rémunération entre deux périodes d’emploi à la fonction publique.

Conjoint de fait désigne une personne vivant dans une relation conjugale avec un employé pour une période continue d’au moins un an.

Taux de rémunération hebdomadaire désigne le taux de rémunération annuel d’un employé divisé par 52,176.

Annexe B – Éléments non salariaux de la rémunération

1.        Heures de travail

2.        Heures accumulées

3.        Jours fériés désignés payés

4.        Congé annuel

5.        Congé de maladie

6.        Congé pour obligations familiales

7.        Congé de deuil

8.        Congé personnel

9.        Congé d’examen

10.      Congé de maternité et congé parental non payés

11.      Prestation de maternité et prestation parentale

12.      Congé non payé pour s’occuper de la famille immédiate

13.      Congé de compassion

14.      Congé d’études non payé et prestation d’études

15.      Congé non payé pour réinstallation du conjoint

16.      Congé non payé pour raisons personnelles

17.      Autres congés payés ou non payés

18.      Indemnités de départ

19.      Autres avantages

Remarques

Employés nommés pour une période déterminée de plus de 3 mois

Les employés nommés pour une période déterminée sont admissibles aux dispositions sur les congés payés énoncées ci-dessous dans chacune des sections, selon le cas. Lorsqu’aucune référence individuelle n’est faite à l’égard des employés nommés pour une période déterminée, il est présumé que ces derniers jouissent des mêmes droits que les employés nommés pour une période indéterminée.

Employés à temps partiel

Sauf indication contraire mentionnée dans les dispositions énoncées ci-dessous, tous les employés à temps partiel ont droit à un congé payé au prorata de leurs heures de travail hebdomadaires normales par rapport aux heures de travail hebdomadaires normales d’un employé à temps plein (au prorata).

1.         Heures de travail

1.1    Généralités

a.   La semaine de travail normale est de 37,5 heures sur une période de cinq jours, à l’exclusion des pauses-repas. Tous les employés, sauf s’ils sont en congé autorisé ou reçoivent de l’employeur une directive contraire, sont censés être au travail au minimum de 9 h à 15 h 15 du lundi au vendredi inclusivement.

b.   Aux fins du présent article, une semaine est une période de sept jours consécutifs qui commence à 00 h 01 le lundi et se termine à 24 h le dimanche. Un jour est une période de 24 heures qui commence à 00 h 01.

1.2    Jours de repos

L’employé se voit accorder deux jours de repos consécutifs au cours de chaque période de sept jours, à moins que les nécessités du service ne le permettent pas.

1.3    Rapport de comptabilisation du temps

Tous les employés remplissent un rapport de comptabilisation du temps indiquant exactement le nombre d’heures travaillées en suivant le guide sur le code de comptabilisation du temps pour la période visée.

Pour permettre à la CCSN de respecter ses obligations à l’égard du recouvrement des coûts, tous les employés doivent soumettre le rapport de comptabilisation du temps dès que possible après la période visée comme le prescrit l’employeur.

1.4    Prime pour les heures de travail au-delà des plages horaires flexibles

a.   Nonobstant l’alinéa 1.1.a., l’employeur peut varier les heures de travail quotidiennes et hebdomadaires pour répondre aux besoins opérationnels. Dans ces circonstances, l’employeur fera des efforts raisonnables pour aviser l’employé de son changement d’horaire de travail au moins sept (7) jours à l’avance.

b.   Un employé dont les heures de travail sont prolongées au-delà de la plage de 7 h à 18 h et qui n’a pas reçu un préavis de sept (7) jours civils concernant le changement de ses heures de travail sera rémunéré à tarif et demi (1,5) pour les premières sept virgule cinq (7,5) heures de travail selon l’horaire modifié. Les jours subséquents avec horaire modifié sont rémunérés au tarif normal et l’employeur fait tous les efforts pour s’assurer que les jours de repos normaux sont maintenus.

c.   Un employé dont les heures de travail sont prolongées au-delà de la plage de 7 h à 18 h reçoit une prime de deux dollars (2 $) l’heure pour chaque heure travaillée, y compris les heures supplémentaires, entre 18 h et 7 h. Cette prime ne fait pas partie du taux de rémunération de base et ne sert pas au calcul du paiement des heures supplémentaires. Si les heures de travail sont modifiées, une prime de deux dollars (2 $) est appliquée à chaque heure travaillée le samedi et le dimanche, à l’exclusion des heures supplémentaires travaillées.

d.   Un employé qui exécute sa journée de travail normale en conformité avec les dispositions de l’alinéa 1.1.a. et qui doit faire des heures supplémentaires n’est pas admissible à la prime de deux dollars (2 $).

e.   L’employeur fera des efforts raisonnables pour ne pas planifier le début des sept virgule cinq (7,5) heures de travail dans les douze (12) heures suivant l’achèvement des sept virgule cinq (7,5) heures de travail précédentes de l’employé. Une prime à temps et demi sera versée à l’employé qui doit retourner au travail après moins de douze (12) heures de repos pour les heures travaillées pendant la période de repos de douze (12) heures.

2.         Heures accumulées

a.   Par heures accumulées, on entend les périodes de temps travaillé de plus de 7,5 heures par jour de travail normal, ou de temps travaillé un jour de repos ou un jour férié désigné sur une base volontaire avec l’autorisation du gestionnaire hiérarchique de l’employé, jusqu’à un maximum de 37,5 heures. Ces heures additionnelles doivent être consacrées à un travail productif.

b.   Les heures accumulées peuvent être accumulées sur la base de périodes de 15 minutes. La limite actuelle de 37,5 heures en tout temps doit être maintenue. Les heures sont accumulées sous forme de crédits de congé.

c.   Il n’est pas possible de prendre un congé basé sur les heures accumulées sans que ces dernières aient été accumulées au préalable. Les congés basés sur les heures accumulées doivent être approuvés au préalable par le gestionnaire hiérarchique.

d.   Les employés qui ont accumulé des heures peuvent utiliser ce crédit durant les heures normales de travail avec l’approbation préalable de leur gestionnaire hiérarchique, sous réserve des nécessités du service, sauf dans le cas d’une absence pour cause de maladie ou autres circonstances imprévues pour lesquelles d’autres crédits de congés ne sont pas disponibles.

e.   Les heures accumulées ne peuvent pas être reportées sur les années civiles suivantes et ne peuvent en aucun temps être converties en espèces.

3.         Jours fériés désignés payés

3.1    Généralités

Tous les employés à temps plein ont droit à un congé payé pour chacun des jours fériés désignés suivants pendant leur période d’emploi :

  • Jour de l’An
  • Vendredi saint
  • Lundi de Pâques
  • Jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l’anniversaire de la Souveraine
  • Fête du Canada
  • Fête du Travail
  • Action de grâces
  • Jour du Souvenir
  • Noël
  • Lendemain de Noël
  • Un autre jour dans l’année qui est reconnu comme jour férié provincial ou municipal dans la région où sont situées les installations de la CCSN. Si un tel jour férié n’existe pas, le premier lundi d’août.
  • Un jour supplémentaire lorsqu’une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.

3.2    Jour férié coïncidant avec un jour de repos

a.    Lorsqu’un jour férié désigné coïncide avec un jour de repos, le jour férié est reporté au premier jour de travail normal de l’employé qui suit son jour de repos.

b.    Lorsque des circonstances particulières ou la nature des fonctions font qu’un employé doit travailler le premier jour ouvrable suivant immédiatement un jour férié désigné qui coïncide avec un jour de repos, l’employé a droit à un congé payé qu’il peut prendre à un autre moment avec l’autorisation de son gestionnaire hiérarchique.

3.3    Jour férié pendant un congé payé

a.   Lorsqu’un jour férié désigné tombe pendant une période de congé payé, le jour férié désigné ne doit pas être déduit des crédits de congés de l’employé.

b.   Un employé qui est absent en congé non payé tant le jour de travail qui précède et le jour de travail qui suit immédiatement le jour férié désigné payé n’a pas droit à la rémunération du jour férié.

3.4    Rémunération des employés à temps partiel

a.   L’employé à temps partiel n’est pas rémunéré pour les jours fériés désignés, mais reçoit plutôt une prime de 4,25 % pour toutes les heures normales effectuées pendant la période d’emploi à temps partiel.

b.   Lorsqu’un employé à temps partiel est tenu de travailler un jour prévu à la section 3.1 comme étant un jour férié désigné payé, il est rémunéré à tarif et demi (1,5) pour toutes les heures travaillées le jour férié.

4.         Congé annuel

4.1      Généralités

a.    Un congé annuel payé est accordé à l’employé chaque année financière afin de lui permettre de se reposer. Les crédits de congé sont acquis sur une base mensuelle pendant une année financière.

b.    Les crédits de congé annuel sont calculés sur une échelle mobile basée sur le nombre d’années d’emploi à la CCSN. Ces crédits sont accordés au début de l’année financière à chaque employé nommé pour une période indéterminée et à chaque employé embauché pour une durée de plus de six mois. Tout employé embauché pour une période d’au moins trois mois a droit à un congé annuel payé jusqu’à concurrence des crédits qu’il a accumulés. Un employé embauché pour six mois ou plus est en droit de recevoir une avance de crédits équivalente aux crédits prévus pour l’année financière en cours.

c.    Les crédits de congé annuel sont accordés au début de chaque année financière. Ils incluent tous les jours supplémentaires auxquels l’employé aura droit au cours de l’année financière à venir. Les crédits seront accordés pour tout mois de l’année financière en question pendant lequel l’employé a été rémunéré pour au moins dix jours ouvrables.

4.2    Acquisition de crédits de congés annuels

L’acquisition des crédits de congé annuel se fait selon les conditions suivantes :

a.    15 jours par année jusqu’au mois où survient le quatrième (4e) anniversaire de service de l’employé

b.    16 jours par année jusqu’au mois où survient le cinquième (5e) anniversaire de service de l’employé

c.    17 jours par année jusqu’au mois où survient le sixième (6e) anniversaire de service de l’employé

d.    18 jours par année jusqu’au mois où survient le septième (7e) anniversaire de service de l’employé

e.    19 jours par année jusqu’au mois où survient le huitième (8e) anniversaire de service de l’employé

f.     20 jours par année à partir du mois où survient le huitième (8e) anniversaire de service de l’employé

g.    21 jours par année à partir du mois où survient le dixième (10e) anniversaire de service de l’employé

h.    22 jours par année à partir du mois où survient le douzième (12e) anniversaire de service de l’employé

i.      23 jours par année à partir du mois où survient le quatorzième (14e) anniversaire de service de l’employé

j.      24 jours par année à partir du mois où survient le seizième (16e) anniversaire de service de l’employé

k.    25 jours par année à partir du mois où survient le dix-huitième (18e) anniversaire de service de l’employé

l.      26 jours par année à partir du mois où survient le vingtième (20e) anniversaire de service de l’employé

m.   27 jours par année à partir du mois où survient le vingt-deuxième (22e) anniversaire de service de l’employé

n.    28 jours par année à partir du mois où survient le vingt-quatrième (24e) anniversaire de service de l’employé

o.    29 jours par année à partir du mois où survient le vingt-sixième (26e) anniversaire de service de l’employé

p.    30 jours par année à partir du mois où survient le vingt-huitième (28e) anniversaire de service de l’employé.

4.3       À la date d’entrée en fonction

L’employeur accepte de reconnaître les crédits de congé annuel non utilisés jusqu’à concurrence de six (6) semaines d’un employé qui démissionne de la fonction publique ou d’un organisme visé à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques afin d’occuper un poste à la CCSN, à condition que l’employé ainsi muté ait le droit de faire transférer ces crédits et choisisse de le faire.

Ces dispositions s’appliquent également aux employés embauchés pour une période déterminée de plus de six (6) mois ou, si la période est inférieure à six (6) mois, au moment où ils deviennent des employés pour une période indéterminée.

4.4    Reconnaissance du service antérieur dans les Forces canadiennes pour le calcul des crédits de congé annuel

À compter du 1er avril 2012 et à l’avenir, toute période de service antérieure d’au moins six (6) mois consécutifs dans les Forces canadiennes, à titre de membre de la Force régulière ou de membre de la Force de réserve en service de classe B ou C, doit aussi être prise en compte dans le calcul des crédits de congé annuel.

4.4    Crédits de congé annuel non utilisés

Lorsqu’un employé n’a pas utilisé tous les crédits de congé annuel auxquels il a droit pendant la période de référence, la partie inutilisée peut être reportée jusqu’à un maximum de deux fois le nombre courant de crédits de congé annuel. Les crédits de congé annuel en sus de ce maximum seront payés au taux de rémunération du poste d’attache de l’employé en vigueur au 31 mars précédant immédiatement le paiement, sous réserve de disponibilité des fonds.

4.5      Paiement en remplacement des crédits de congé annuel

a.    Les employés peuvent demander le paiement (sous réserve de la disponibilité des fonds) des crédits de congé annuel acquis mais non utilisés en remplissant le formulaire Paiement en remplacement des crédits de congé annuel ou en envoyant un courriel à leur gestionnaire hiérarchique, qui transmettra la demande avec les autorisations appropriées au conseiller en rémunération désigné. Les crédits inutilisés de congé annuel seront payés au taux de rémunération de l’employé en vigueur au moment de la demande.

b.    Lorsque l’employé décède ou cesse par ailleurs d’être employé par la CCSN, lui-même ou sa succession reçoit un montant égal au produit de la multiplication du nombre de jours de congé annuel payé acquis, mais non utilisés portés à son crédit par le taux de rémunération journalier applicable pour son poste d’attache le jour de la cessation de son emploi.

c.    En cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès ou une mise en disponibilité, l’employeur déduit de toute somme d’argent due à l’employé un montant équivalant aux congés non acquis pris par l’employé, calculé selon le taux de rémunération applicable au poste d’attache de l’employé à la date de cessation d’emploi.

d.    Si, à son retour au travail après un congé annuel, un employé demande un congé spécial ou un congé de maladie (sur présentation d’un certificat médical), la période de congé annuel en question sera créditée sur le compte de congé annuel de l’employé. La demande doit être approuvée au préalable par le gestionnaire hiérarchique.

4.6    Rappel pendant le congé annuel ou le congé compensatoire

Si, au cours d’une période quelconque de congé annuel ou de congé compensatoire, un employé est rappelé au travail, il touche le remboursement de dépenses raisonnables, selon la définition habituelle de l’employeur, qu’il engage pour :

  1. se rendre à son lieu de travail
  2. retourner au point d’où il a été rappelé s’il retourne immédiatement en congé annuel payé après avoir exécuté les tâches pour lesquelles il a été rappelé, après avoir présenté les comptes que l’employeur exige normalement

L’employé n’est pas considéré comme étant en congé annuel ou en congé compensatoire au cours de toute période qui lui donne droit, en vertu de la section 4.6, au remboursement des dépenses raisonnables qu’il a engagées.

4.7    Annulation des congés annuels

Lorsque l’employeur annule ou modifie une période de congé annuel autorisée au préalable par écrit, l’employé touché est remboursé de la portion non remboursable des frais que lui ont occasionnés les contrats de vacances qu’il a signés et les réservations qu’il a faites pour la période en question, sous réserve de la présentation de tout document d’attestation que l’employeur peut exiger. L’employé doit faire tout en son possible pour restreindre les pertes qu’il a subies et fournir à l’employeur la preuve, si elle est disponible, des efforts qu’il a déployés à cette fin.

4.8    Crédit de congé annuel unique

a.   Après une (1) année complète d’emploi continu à la CCSN ou dans la fonction publique fédérale, ou ses agences, l’employé a droit une seule fois à un crédit de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé annuel payé.

b.   Les crédits de congé annuel prévus à l’alinéa 4.8.a. sont exclus de l’application de la section 4.4 visant les crédits de congé annuel non utilisés.

5.         Congés de maladie

5.1    Généralités

Un congé de maladie payé est accordé, dans la limite des crédits accumulés, à un employé qui est incapable de travailler en raison d’une maladie ou d’une blessure n’ayant pas de lien avec le travail.

5.2    Accumulation de crédits de congés de maladie

Tout employé acquiert des crédits de congé de maladie à raison de 9,375 heures pour chaque mois civil durant lequel il touche une rémunération pour au moins dix jours.

5.3    Utilisation des crédits de congés de maladie

a.    Tout employé bénéficie d’un congé de maladie payé lorsqu’il est incapable d’exécuter ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure, à la condition :

  • que l’employé puisse convaincre l’employeur de son état d’une manière que ce dernier détermine, et
  • que l’employé ait les crédits de congé de maladie nécessaires.

b.    À moins d’indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par l’employé indiquant qu’il a été incapable d’exécuter ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure est considérée, lorsqu’elle est remise à l’employeur, comme satisfaisant aux exigences décrites plus haut.

c.    Nonobstant le paragraphe ci-dessus, si l’employeur estime la chose nécessaire, il peut être demandé à l’employé de présenter un certificat médical à l’appui de toute demande de congé de maladie.

d.    Un congé de maladie payé ne sera pas accordé pendant toute période durant laquelle un employé est en congé non payé ou sous le coup d’une suspension.

e.    Lorsqu’un employé bénéficie d’un congé de maladie payé et qu’un congé pour accident du travail est approuvé par la suite pour la même période, ses crédits de congé de maladie sont rétablis.

5.4    Avance de crédits de congé de maladie

Lorsqu’un employé est incapable d’exercer ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure et qu’il ne dispose pas de crédits de congés de maladie en nombre suffisant pour couvrir la période de maladie, il peut, avec l’approbation de l’employeur, obtenir une avance de crédits de congés de maladie jusqu’à concurrence de 25 jours, sous réserve de la déduction de ce congé anticipé des crédits de maladie acquis par la suite.

6.         Congé pour obligations familiales

a.    Le nombre total de jours de congé payé qui peuvent être accordés pour obligations familiales ne doit pas dépasser cinq jours au cours d’une année financière.

b.   Aux fins de l’application de ce type de congé, la famille s’entend :

  1. du conjoint (ou du conjoint de fait qui demeure avec l’employé)
  2. des enfants à charge (y compris les enfants du conjoint légal ou du conjoint de fait et les enfants nourriciers qui demeurent avec l’employé et qui sont sous sa tutelle)
  3. des parents (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers) et des beaux-parents
  4. du frère, de la sœur, du demi-frère et de la demi-sœur
  5. des grands-parents et des petits-enfants de l’employé
  6. de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l’employé ou avec qui l’employé demeure en permanence, ou
  7. de tout parent avec qui l’employé est dans une relation de soins, qu’il réside ou non avec l’employé.

b.    Ce type de congé payé est accordé dans les circonstances suivantes :

  • Pour conduire un membre de la famille à charge chez le médecin ou le dentiste, ou à un rendez-vous avec les autorités scolaires ou les agences d’adoption. Un membre de la famille à charge est un membre de la famille qui est incapable de se rendre seul à un rendez­vous.
  • Pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade de la famille de l’employé et pour permettre à celui-ci de prendre d’autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée.
  • Pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre âgé ou à un enfant de la famille de l’employé.
  • Pour les besoins se rattachant directement à la naissance ou à l’adoption de l’enfant de l’employé, ce congé pouvant être divisé en deux et être pris à des jours différents.
  • Pour assister à une activité scolaire, si le superviseur a été prévenu de l’activité le plus à l’avance possible.
  • Pour s’occuper de son enfant en cas de fermeture imprévisible de l’école ou de la garderie.
  • Sept virgule cinq (7,5) heures sur les trente-sept virgule cinq (37,5) heures stipulées ci-dessus peuvent être utilisées pour assister à un rendez-vous avec un représentant juridique ou parajuridique pour des questions non liées au travail, ou avec un représentant financier ou autre professionnel, si le superviseur est informé du rendez-vous le plus à l’avance possible.

7.         Congé de deuil

a.    Aux fins de ce type de congé, la proche famille se définit comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, la sœur ou le conjoint de l’employé (y compris le conjoint de fait demeurant avec l’employé), l’enfant propre de l’employé (y compris l’enfant du conjoint de fait), l’enfant issu d’une union antérieure ou l’enfant en tutelle, le petit-fils ou la petite-fille, le grand-parent, le beau-père, la belle-mère ou tout autre parent demeurant en permanence au foyer de l’employé ou avec qui l’employé demeure en permanence.

b.    Un congé de deuil de cinq jours ouvrables maximum peut être accordé pour un décès dans la famille immédiate de l’employé. Ce congé peut être divisé en deux périodes et peut être pris à des jours différents lorsque les funérailles et l’enterrement n’ont pas lieu au même moment. En outre, l’employé peut bénéficier d’un maximum de trois jours ouvrables payés aux fins du déplacement qu’occasionne le décès.

c.    Un congé de décès d’un jour maximum peut être accordé dans le cas du décès d’un gendre, d’une bru, d’un beau-père ou d’une belle-sœur.

d.    Les parties reconnaissent que les circonstances qui occasionnent la demande d’un congé de deuil varient selon les circonstances individuelles. Sur demande, l’employeur peut, après avoir examiné les circonstances particulières en cause, accorder un congé payé plus long que celui dont il est question ci-dessus ou pour le décès de personnes autres que celles mentionnées ci-dessus.

e.    Si, au cours d’une période de congé payé, il survient un décès dans des circonstances qui auraient rendu l’employé admissible à un congé de deuil payé, celui-ci bénéficie d’un congé de deuil payé et ses crédits de congé payé sont reconstitués jusqu’à concurrence du nombre de jours de congé de deuil qui lui ont été accordés.

8.         Congé personnel

a.    Un employé a droit, pour chaque année financière, à deux jours de congé payé pour raisons personnelles.

b.    Sous réserve des nécessités du service déterminées par l’employeur, le congé doit être pris à un moment qui convient tant à l’employé qu’à l’employeur. Cependant, l’employeur doit faire tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l’employé.

c.    Ce congé payé ne peut être reporté sur l’année financière suivante.

9.         Congé d’examen

Les employés qui sont inscrits à des cours en dehors des heures de travail qui se rapportent directement aux fonctions de l’employé ou améliorent sa compétence peuvent prendre un congé afin de passer des examens en rapport avec les cours. Ce temps ne doit pas inclure les heures d’étude ou de préparation des examens.

10.       Congé de maternité et congé parental non payés

10.1  Congé de maternité non payé

a.    L’employée enceinte, qui en fait la demande, se voit accorder un congé de maternité non payé pour une période commençant avant la date, à la date ou après la date de la fin de sa grossesse et se terminant, au plus tard, 18 semaines après la date de la fin de sa grossesse. L’employeur peut exiger de l’employée un certificat de grossesse délivré par un médecin.

b.    Si le nouveau-né de l’employée est né prématurément ou est né avec ou contracte une maladie qui nécessite son hospitalisation au cours de la période définie plus haut et que :

  1. l’employée n’a pas encore entamé son congé de maternité non payé
  2. l’employée a entamé son congé de maternité puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de la période d’hospitalisation de son enfant,

le congé de maternité peut être suspendu et repris plus tard. Cependant, le congé de maternité ne peut en aucun cas se poursuivre plus de 52 semaines après la fin de la grossesse.

c.    L’employée dont le congé de maternité n’a pas encore commencé peut choisir :

  1. d’utiliser les crédits de congés annuels et de congés compensatoires qu’elle a acquis jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date
  2. d’utiliser ses crédits de congés de maladie jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date, sous réserve des dispositions énoncées à la section 5, qui porte sur le congé de maladie. Aux fins du présent paragraphe, les termes maladie ou blessure comprennent toute incapacité d’ordre médical liée à la grossesse.

d.    Sauf raison valable, une employée qui a l’intention de demander des congés payés ou non payés, relativement à son absence attribuable à sa grossesse, doit en informer l’employeur par écrit au moins quatre semaines avant le début du congé continu.

e.    Le congé de maternité non payé est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins du calcul de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins du rajustement salarial annuel.

f.     Le congé de maternité non payé peut être utilisé en conjonction avec le congé parental non payé pour une période pouvant aller jusqu’à 52 semaines avec l’approbation de l’employeur.

10.2  Congé parental non payé

a.    Si un employé est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde :

  1. d’un nouveau-né (y compris le nouveau-né d’un conjoint de fait)
  2. d’un enfant adopté d’âge préscolaire
  3. d’un enfant adopté d’âge scolaire, après avoir démontré que l’enfant a des besoins particuliers

l’employé a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour une période maximale de 37 semaines consécutives au cours des 52 semaines commençant le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’enfant lui est confié. À la demande de l’employé et à la discrétion de l’employeur, le congé peut être pris en deux périodes.

b.    Si l’enfant de l’employé est hospitalisé pendant la période définie ci-dessus et que :

  1. l’employé n’a pas encore entamé son congé parental non payé
  2. l’employé a commencé son congé parental non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de la période d’hospitalisation de son enfant,

le congé parental peut être suspendu et repris plus tard. Cependant, le congé parental ne peut en aucun cas se poursuivre plus de 52 semaines après le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’enfant est confié à l’employé.

c.    L’employé qui a l’intention de demander un congé parental en informe par écrit l’employeur au moins quatre semaines avant la date prévue de la naissance de l’enfant ou avant la date à laquelle il est prévu de confier l’enfant à l’employé.

d.    L’employeur peut :

  1. reporter à plus tard le début du congé parental à la demande de l’employé
  2. accorder le congé parental avec moins de quatre semaines de préavis
  3. demander à l’employé de présenter un extrait de naissance ou une preuve d’adoption de l’enfant

e.    Un congé parental non payé pris conjointement par un couple d’employés ne doit pas dépasser un total de 37 semaines pour les deux individus ensemble.

f.     Le congé parental non payé est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins du calcul de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins du rajustement salarial annuel.

11.       Indemnité de maternité et indemnité parentale

11.1 Généralités

a.   Un employé qui bénéficie d’un congé de maternité non payé ou d’un congé parental non payé reçoit une indemnité de maternité ou une indemnité parentale conformément aux conditions du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC), pourvu qu’il :

  1. compte six mois d’emploi continu avant le début du congé de maternité ou du congé parental non payé
  2. fournisse à l’employeur la preuve qu’il a demandée et peut recevoir des prestations de maternité, des prestations parentales, des prestations d’adoption ou des prestations de paternité en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’employeur
  3. signe une entente avec l’employeur tel que prescrit à l’alinéa b.

b.   L’employé visé à l’alinéa 11.1.a. signe une entente avec l’employeur dans laquelle il accepte :

  1. de retourner au travail à la date à laquelle son congé de maternité et/ou congé parental doit prendre fin, à moins que l’employeur ne lui accorde un congé d’une autre nature et que son travail soit modifié
  2. et

  3. que, outre les obligations professionnelles liées au paiement de l’indemnité de maternité ou de l’indemnité parentale, l’employé retourne au travail pour une période égale à la période pour laquelle l’indemnité de maternité ou l’indemnité parentale sera versée.

c.   Le montant de l’indemnité de maternité ou de l’indemnité parentale versée en vertu du Régime de prestations supplémentaires de chômage sera le suivant :

  1. dans le cas d’un employé assujetti à un délai de carence de deux semaines avant de recevoir des prestations de maternité ou des prestations parentales de l’assurance-emploi, 93 % de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période
  2. et/ou

  3. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé reçoit des prestations de maternité, des prestations parentales, des prestations d’adoption ou des prestations de paternité en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations de l’assurance-emploi auxquelles l’employé a droit et 93 % de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations de maternité, des prestations parentales, des prestations d’adoption ou des prestations de paternité de l’assurance-emploi
  4. dans le cas d’un employé ayant reçu les dix-huit (18) semaines de prestations de maternité de l’assurance-emploi et qui par la suite est toujours en congé de maternité non payé, il est admissible à recevoir une indemnité de maternité supplémentaire pour une période d’une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période
  5. dans le cas de l’employé ayant reçu les trente-deux (32) semaines de prestations parentales de l’assurance-emploi et qui par la suite est toujours en congé parental non payé, cet employé est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période, à moins que ledit employé n’ait déjà reçu l’indemnité d’une (1) semaine pour le même enfant
  6. et

  7. dans le cas d’un employé qui a reçu les 18 semaines complètes de prestations de maternité et les 32 semaines de prestations parentales en vertu du Régime québécois d’assurance parentale et qui bénéficie par la suite d’un congé parental non payé, il peut recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période de deux semaines, à 93 % de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine, moins toute autre somme gagnée pendant cette période.

d.   À la demande de l’employé, le paiement sera calculé de façon approximative et sera avancé à l’employé. Des corrections seront faites lorsque l’employé fournira la preuve qu’il reçoit des prestations de maternité, des prestations parentales, des prestations d’adoption ou des prestations de paternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.

e.   Les indemnités de maternité ou parentales auxquelles l’employé a droit se limitent à celles prévues à l’alinéa 11.1.b. L’employé n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.

f.    Pour le calcul de l’indemnité de maternité ou de l’indemnité parentale, le taux hebdomadaire est le suivant :

  1. dans le cas de l’employé à temps plein, le taux de rémunération hebdomadaire de son poste d’attache le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité ou du congé parental non payé
  2. pour un employé à temps partiel, le taux de rémunération hebdomadaire à temps plein pour le poste d’attache de l’employé, multiplié par la fraction obtenue en divisant les heures normales de travail de l’employé pendant les deux dernières semaines d’emploi continu par le nombre d’heures d’une semaine de travail d’un employé à plein temps

g.   Nonobstant le sous-alinéa e(i) et sous réserve du sous-alinéa e(ii), dans le cas de l’employé qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité et/ou parental non payé, le taux hebdomadaire est celui qu’il touchait ce jour-là.

h.   Lorsqu’un employé devient admissible à un rajustement annuel de salaire pendant qu’il reçoit une indemnité de maternité ou une indemnité parentale, les paiements au titre de l’alinéa 11.1.e. doivent être rajustés en conséquence.

i.    Les indemnités de maternité ou parentales versées en vertu du sous-régime n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ de l’employé.

j.    Le versement d’indemnités de maternité et d’indemnités parentales combinées ne doit pas dépasser 52 semaines pour chaque congé de maternité et congé parental combiné non payé.

11.2  Indemnité de maternité ou indemnité parentale spéciale pour les employés invalides

a.    L’employé qui :

  1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 11.1.a.(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles il a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou des prestations de maternité, des prestations parentales, des prestations d’adoption ou des prestations de paternité du Régime québécois d’assurance parentale;
  2. satisfait à toutes les autres exigences d’admissibilité précisées à l’alinéa 11.1.a

reçoit, pour chaque semaine où il ne touche pas d’indemnité de maternité ou d’indemnité parentale à laquelle il aurait normalement eu droit la différence entre 95 % de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

b.    L’employé reçoit une indemnité en vertu de l’alinéa 11.2.a et, le cas échéant, de l’alinéa 11.1.b pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles il aurait eu droit à des prestations de maternité, des prestations parentales, des prestations d’adoption ou des prestations de paternité en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, pour les motifs exposés à l’alinéa 11.2.a.

12.       Congé non payé pour s’occuper de la famille immédiate

Sous réserve des nécessités du service, l’employé bénéficie d’un congé non payé pour prendre soin de l’enfant d’âge préscolaire de l’employé ou pour prodiguer des soins de longue durée à un parent malade ou âgé, à un enfant handicapé ou à un autre membre de la famille demeurant en permanence au domicile de l’employé ou avec qui l’employé demeure en permanence, selon les conditions suivantes :

  1. l’employé doit aviser l’employeur par écrit quatre semaines à l’avance de la date de début du congé
  2. un congé accordé en vertu du présent paragraphe sera d’une durée minimale de trois semaines
  3. la durée totale des congés accordés à l’employé en vertu du présent paragraphe ne doit pas être supérieure à cinq ans pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique
  4. le congé accordé en vertu du présent paragraphe pour une période de plus de trois mois est déduit du calcul de l’« emploi continu » aux fins du calcul de l’indemnité de départ et du calcul du « service » aux fins du congé annuel, et
  5. le temps consacré à ce congé ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

13.    Congé de compassion

a.    Nonobstant la définition de « famille » fournie dans le cadre du Congé pour obligations familiales, un employé qui fournit à l’employeur une preuve de réception ou d’attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi peut se voir accorder un congé pour une période de moins de trois (3) semaines, pendant qu’il reçoit ou est en attente de ces prestations.

b.    La période du congé accordée en vertu de cette disposition peut dépasser la période maximale de cinq (5) ans seulement pendant la période où l’employé fournit à l’employeur une preuve de réception ou d’attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi.

c.    Un employé qui est en attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi doit fournir à l’employeur une preuve que la demande a été acceptée lorsqu’il en est avisé.

14.       Congé d’études non payé et indemnité d’études

a.    Un employé peut bénéficier d’un congé d’études non payé pour une période maximale de trois ans en vue de suivre, dans un établissement d’enseignement reconnu, des études dans une certaine discipline pour lui permettre de mieux remplir ses fonctions présentes ou futures liées aux besoins de l’employeur.

b.    À la seule discrétion de l’employeur, tout employé en congé d’études non payé peut bénéficier d’une indemnité tenant lieu de salaire pouvant aller jusqu’à 100 % de son traitement de base à condition que le montant de cette indemnité soit réduit en fonction de toute subvention, bourse d’études ou bourse d’entretien touchée par l’employé. Dans ces cas-là, le montant de la réduction ne doit pas dépasser le montant de la subvention, de la bourse d’études ou de la bourse d’entretien. Le pourcentage de cette indemnité est à la discrétion de l’employeur et doit faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et l’employé avant l’approbation du congé.

c.    Les indemnités que reçoit l’employé peuvent, à la discrétion de l’employeur, être maintenues pendant la période du congé d’études. L’employé est avisé, au moment de l’approbation du congé, du maintien total ou partiel de ces indemnités.

d.    Si l’employé, sauf avec la permission de l’employeur :

  1. ne parvient pas à réussir ou à terminer le cours
  2. ne reprend pas son service auprès de l’employeur à la fin du cours
  3. cesse d’occuper son emploi, sauf pour cause de décès ou de mise en disponibilité, avant l’expiration de la période durant laquelle il s’est engagé à travailler après la fin de son cours,

il doit rembourser à l’employeur toutes les indemnités versées au cours de son congé d’études en vertu de ce paragraphe ou toute autre somme inférieure fixée par l’employeur.

Le congé d’études doit être pris en compte dans le calcul du « service » aux fins du calcul des indemnités de départ et du congé annuel.

15.       Congé non payé pour réinstallation du conjoint

a.    Un congé non payé d’une durée minimale de trois mois et maximale d’une année est accordé à l’employé dont le conjoint est déménagé en permanence et un congé non payé d’une durée maximale de cinq années est accordé à l’employé dont le conjoint est déménagé temporairement.

b.    Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe est déduit du calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et du « service » aux fins du congé annuel auquel l’employé a droit. Le temps consacré à ce congé ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

16.       Congé non payé pour raisons personnelles

a.    Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d’une durée maximale de trois mois est accordé à l’employé pour ses obligations personnelles.

b.    Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d’une durée de plus de trois mois, mais ne dépassant pas un an est accordé à l’employé pour ses obligations personnelles.

c.    Le congé non payé accordé en vertu de l’alinéa a) est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins du calcul de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

d.    Le congé non payé accordé en vertu de l’alinéa b) est déduit du calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et du « service » aux fins du congé annuel auxquels l’employé a droit. Le temps consacré à ce congé n’est pas compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

17.       Autres congés payés ou non payés

À sa discrétion, l’employeur peut accorder un congé payé ou non payé à des fins autres que celles indiquées plus haut.

Si le congé est principalement dans l’intérêt de la CCSN, la durée totale du congé non payé est comptée dans le service aux fins du calcul des congés annuels et de l’indemnité de départ. Une affectation dans un organisme international pourrait en être un exemple.

18.       Indemnités de départ

18.1 Généralités

Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 18.2, l’employé reçoit des indemnités de départ calculées sur la base du taux de rémunération hebdomadaire du poste d’attache de l’employé au dernier jour de l’emploi :

a.    Mise en disponibilité

  1. Dans les cas d’une première mise en disponibilité, pour la première année complète d’emploi continu à la Commission canadienne de sûreté nucléaire, deux ou trois semaines de rémunération pour les employés qui ont 10 ans et plus (mais moins de 20 ans) d’emploi continu et quatre semaines de rémunération pour les employés qui ont 20 ans d’emploi continu, plus une semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu supplémentaire, jusqu’à un maximum de 30 semaines. Dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une semaine de rémunération, multipliée par le nombre de jours complets d’emploi continu, divisé par 365.
  2. Dans le cas d’une deuxième mise en disponibilité ou d’une mise en disponibilité subséquente de la fonction publique, une semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une semaine de rémunération, multipliée par le nombre de jours complets d’emploi continu, divisé par 365, moins toute période pour laquelle l’employé a déjà reçu une indemnité de départ en vertu du sous-alinéa 17.1.a.(i) ci-dessus.

b.    Décès

En cas de décès de l’employé, il est versé à sa succession une indemnité de départ pour sa période complète d’emploi continu à raison d’une semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continue et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours complets d’emploi continu (au cours de l’année courante) et divisée par 365, jusqu’à concurrence de 30 semaines de rémunération.

c.    Renvoi pour incapacité

Lorsque l’employé a complété plus d’une année d’emploi continu et qu’il est licencié pour incapacité, il reçoit une semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu, jusqu’à concurrence de 28 semaines.

d.   Renvoi pour incompétence

Les employés qui ont terminé 10 années d’emploi continu auprès de la CCSN et sont licenciés pour cause d’incompétence reçoivent une indemnité de départ égale à une semaine de salaire pour chaque année complète d’emploi continu jusqu’à un maximum de 28 semaines, moins toute période pour laquelle une indemnité de départ a déjà été accordée.

e.    Renvoi pour inconduite ou abandon de poste

Les employés qui sont licenciés pour inconduite ou abandon de poste n’ont pas droit à une indemnité de départ.

f.    Départ à la retraite ou démission

Depuis le 1er avril 2013, les indemnités de départ dans le cas des départs à la retraite et de démissions ont cessé de s’accumuler. Les employés, qui ont choisi de déférer le paiement de leur indemnité de départ, à compter du 1er avril 2013 jusqu’à la fin de leur emploi, recevront cette somme accumulée lorsqu’ils démissionnent de la fonction publique ou partent à la retraite de la CCSN.

18.2 Indemnités de départ

Les indemnités de départ payables à l’employé en vertu de la section 18.1 sont réduites de manière à tenir compte de toute période d’emploi continu pour laquelle l’employé a déjà reçu une forme quelconque d’indemnité de cessation d’emploi, soit par la fonction publique, une société d’État, les Forces canadiennes ou la Gendarmerie royale du Canada. En aucun cas doit-il y avoir cumul des indemnités de départ maximales prévues à la section 18.1.

18.3  Emploi à temps partiel

Lorsque la période d’emploi continu comprend des emplois à plein temps et des emplois à temps partiel ou uniquement des emplois à temps partiel, le nombre d’années d’emploi continu aux fins de l’indemnité de départ doit être calculé comme suit : toutes les périodes d’emploi continu à temps plein doivent être regroupées. Ensuite, toutes les périodes d’emploi continu à temps partiel doivent être converties en emplois à temps plein et ajoutées aux années de travail à temps plein. Il faut ensuite, le cas échéant, réduire le nombre total d’années d’emploi continu au nombre maximal d’années qui peuvent être payées pour ce type particulier de cessation d’emploi.

18.4  Impôt sur le revenu

L’indemnité de départ est imposable à titre de revenu touché au cours l’année où elle est versée.

19.       Autres avantages sociaux

Les employés peuvent avoir droit à d’autres prestations relevant de la responsabilité de l’employeur. Les prestations les plus courantes sont référencées dans BORIS en suivant les liens suivants :

Remarques sur le maintien de la couverture des avantages sociaux pendant un congé non payé

L’employé qui prend un congé non payé doit, le cas échéant, prendre des dispositions avec sa conseillère en rémunération pour demander que sa couverture et ses cotisations soient maintenues pendant la période de congé non payé.

Annexe C – Éléments salariaux de la rémunération

1.        Rajustement salarial

2.        Règles concernant l’administration de la paie

3.        Heures supplémentaires

4.        Temps de déplacement

5.        Rémunération des heures supplémentaires et du temps de déplacement

Remarques :

Employés nommés pour une période déterminée de plus de 3 mois

Les employés nommés pour une période déterminée sont admissibles aux dispositions sur la paie énoncées ci-dessous dans chacune des sections, selon le cas. Lorsqu’aucune référence individuelle n’est faite à l’égard des employés nommés pour une période déterminée, il est présumé que ces derniers bénéficient des mêmes droits que les employés nommés pour une période indéterminée.

Employés à temps partiel

Sauf indication contraire mentionnée dans les dispositions énoncées ci-dessous, tous les cadres à temps partiel ont droit à un congé payé au prorata de leurs heures de travail hebdomadaires normales par rapport aux heures de travail hebdomadaires normales d’un employé à temps plein (au prorata).

1.         Rajustement salarial

a.    Le rajustement salarial est un changement dans le (les) taux de rémunération applicable(s) pour un groupe ou un niveau. Les employés classifiés comme REG1 à REG8 qui sont non représentés ou exclus de l’unité de négociation bénéficieront du rajustement salarial le 1er avril de chaque année. Échelles salariales pour les employés non représentés et exclus

b.   Un employé en congé payé ou non payé a droit au pourcentage intégral d’augmentation du rajustement salarial.

c.   Le salaire d’un employé en congé non payé est recalculé, à des fins de documentation seulement, pour qu’il occupe la même place par rapport au nouveau salaire maximum que dans l’ancienne échelle salariale.

d.   L’indemnité fondée sur le salaire (p. ex. prestations de maternité, prestations parentales ou indemnités d’études) d’un employé en congé payé est rajustée en fonction de l’augmentation.

2.         Règles concernant l’administration de la paye

2.1      Promotion ou reclassification à un niveau supérieur

Un employé qui est promu ou dont le poste fait l’objet d’un reclassement à un niveau supérieur a droit à un rajustement salarial égal au montant le plus élevé obtenu au moyen d’une des deux méthodes suivantes :

  1. si le salaire actuel de l’employé se situe dans l’échelle salariale du poste de niveau supérieur, ce dernier sera rémunéré au taux de rémunération dans la nouvelle grille salariale qui est le plus près du taux que l’employé touchait immédiatement avant la promotion ou la reclassification qui donne une augmentation de la paye d’au moins 4 %
  2. si le salaire actuel de l’employé est inférieur au minimum de la nouvelle échelle salariale du poste de niveau supérieur, le salaire est rajusté au minimum du poste de niveau supérieur.

2.2    Mutations

On parle de mutation lorsqu’un employé est nommé à un poste dont le niveau de classification est le même. Le salaire de l’employé demeure dans ce cas inchangé.

2.3    Affectation intérimaire

Lorsque l’employé est tenu par l’employeur d’exercer à titre intérimaire une grande partie des fonctions d’une classification supérieure pendant au moins une période de cinq jours de travail consécutifs, il touche une indemnité provisoire à compter de la date à laquelle il commence à remplir ces fonctions comme s’il avait été nommé à ce niveau de classification supérieure pour la durée de la période. Comme l’employé exerce les fonctions du poste intérimaire de façon temporaire, il conserve les conditions d’emploi liées à son poste d’attache.

Lorsqu’un jour désigné comme jour férié payé survient pendant la période d’essai, ce jour férié est calculé comme un jour de travail aux fins de calcul de la période d’essai.

Un employé qui touche une rémunération d’intérim a droit à un nouveau calcul du taux de rémunération d’intérim lorsque le niveau de son poste d’attache fait l’objet de révisions ou d’augmentations.

2.4      Nomination à un niveau de classification inférieur

a.    Lorsqu’un employé pose sa candidature pour un poste dont le niveau de classification est inférieur à son poste actuel, ou lorsqu’un employé est nommé à un poste dont le niveau de classification est inférieur pour motifs d’incompétence ou d’incapacité, son salaire est alors rajusté au montant le plus élevé obtenu au moyen d’une des deux méthodes suivantes :

  1. si le salaire actuel de l’employé se situe dans l’échelle salariale de la nouvelle classification du poste, ce dernier doit être rémunéré au taux de rémunération le plus proche du taux reçu précédemment
  2. si le salaire actuel de l’employé est plus élevé que le maximum de l’échelle salariale du nouveau poste, son salaire est réduit au maximum de l’échelle salariale du nouveau poste à compter de la date de nomination.

b.   Lorsque le poste d’un employé est aboli et que l’employé accepte un autre poste d’un niveau de classification inférieur, ou lorsque le poste de l’employé est reclassé à un niveau inférieur, le salaire de l’employé est rajusté conformément à la section 2.5.

2.5    Reclassification à un niveau de rémunération maximum inférieur

Lorsque le poste d’un employé est reclassifié à un niveau de rémunération maximum inférieur, l’employé a le droit d’être rémunéré de la manière suivante :

  1. Si son salaire se situe dans l’échelle salariale de la nouvelle classification du poste, ce dernier doit être rémunéré au taux de rémunération le plus proche du taux reçu précédemment, mais jamais moins.
  2. Si le salaire de l’employé est supérieur au maximum de l’échelle pour la nouvelle classification du poste, l’employé continue de toucher le taux de rémunération existant jusqu’à ce que le taux de rémunération maximum pour le groupe et le niveau de l’employé soit égal, ou supérieur, à son salaire ou jusqu’à ce que le poste devienne vacant.
  3. L’employé visé par l’alinéa b) ci-dessus reçoit l’équivalent de l’augmentation économique versée sous la forme d’un paiement forfaitaire.

L’employeur déploiera un effort raisonnable pour muter le titulaire à un poste de niveau équivalent à celui du groupe et/ou du niveau du poste précédent. Dans le cas où le titulaire qui est soumis à l’alinéa b) rejette l’offre de mutation à un poste dans la même région géographique sans raison valable ou suffisante, le titulaire sera immédiatement rémunérée au taux de rémunération du poste reclassifié.

3.         Heures supplémentaires

3.1    Généralités

Par « heures supplémentaires », on entend des heures de travail autorisées effectuées par un employé à temps plein lors d’un jour de repos, d’un jour férié désigné payé ou d’une journée normale de travail en sus de 7,5 heures.

L’employé n’a pas droit à la rémunération des heures supplémentaires dans le cas d’une participation à une formation ou à des cours de perfectionnement, des ateliers, des conférences ou des séminaires, sauf s’il y participe à la demande de l’employeur et non de sa propre initiative.

Tous les calculs d’heures supplémentaires se fondent sur chaque période complète de 15 minutes.

3.2    Calcul des heures supplémentaires

Tous les employés tenus d’effectuer des heures supplémentaires sont rémunérés de la manière suivante :

  1. un jour de travail normal, à tarif et demi (1,5) pour les premières sept virgule cinq (7,5) heures supplémentaires et à tarif double (2) pour toutes les heures additionnelles consécutives en excédent des premières sept virgule cinq (7,5) heures
  2. les jours de repos, à tarif et demi (1,5) pour les premières sept virgule cinq (7,5) heures supplémentaires et à tarif double (2) pour toutes les heures additionnelles, cependant, lorsqu’il est tenu par l’employeur de travailler pendant deux (2) jours de repos consécutifs et accolés ou plus, l’employé est rémunéré à tarif double (2) pour toutes les heures travaillées le deuxième jour de repos et les jours de repos subséquents
  3. pendant un jour férié désigné payé, à tarif et demi (1,5) pour les premières sept virgule cinq (7,5) heures supplémentaires et à tarif double (2) pour toutes les heures additionnelles
  4. lorsqu’un employé travaille un jour férié contigu à un jour de repos pendant lequel il a aussi travaillé, l’employé est rémunéré à tarif double (2) pour chaque heure travaillée.

3.3    Rappel

a.   Lorsqu’un employé remplit une exigence dans le cadre d’un rappel sans être tenu de quitter le lieu de travail où il a été contacté, le minimum de trois heures prévu à l’alinéa b) ci-dessous doit être remplacé par un minimum d’une heure qui s’appliquera uniquement une fois pour chaque période d’une heure.

b.   Lorsqu’un employé est rappelé et est tenu de se présenter à un lieu de travail pour remplir des fonctions qui n’étaient pas auparavant prévues, ce dernier a droit à la plus élevée des deux options suivantes :

  1. un minimum de trois heures de rémunération au taux applicable pour les heures supplémentaires
  2. à une rémunération au taux des heures supplémentaires applicable pour les heures effectivement travaillées

Les employés rappelés au travail en vertu de cette disposition auront droit au remboursement des indemnités de déplacement au taux versé normalement à un employé lorsqu’il est autorisé par l’employeur à utiliser un véhicule personnel ou lorsqu’il y a des dépenses relatives aux coûts du transport commercial, selon le cas.

3.4    En disponibilité

a.   Un employé désigné comme étant en disponibilité doit être joignable pendant la période de disponibilité à un numéro de téléphone connu, et doit pouvoir se présenter le plus rapidement possible s’il est appelé.

b.   Lorsque l’employeur demande à un employé d’être disponible en dehors des heures de travail, l’employé sera rémunéré au taux d’une demi-heure (0,5) pour chaque période de quatre heures, ou portion de cette période où il est en disponibilité. L’employé ne peut être rémunéré s’il n’est pas en mesure de travailler lorsqu’il est appelé à le faire.

c. L’employé en disponibilité qui est rappelé au travail par l’employeur et qui se présente au travail est rémunéré conformément aux dispositions sur le rappel.

3.5    Indemnité de repas pendant les heures supplémentaires

Un employé tenu de faire quatre (4) heures supplémentaires un jour de travail normal a droit au remboursement d’un repas d’une valeur de 10,50 $ sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période payée raisonnable, déterminée par l’employeur, est accordée à l’employé pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.

Si l’employé tenu de faire trois (3) heures supplémentaires ou plus qui se prolongent sans interruption après le premier quatre heures, l’employé reçoit 10,50 $ en remboursement des frais d’un autre repas, sauf si les repas sont fournis gratuitement.

3.6      Transport

À la discrétion de leur gestionnaire, les employés tenus de faire des heures supplémentaires peuvent recevoir un remboursement pour leurs frais de transport de leur lieu de travail à leur domicile et/ou pour leur retour en taxi, en transport public ou dans un véhicule privé au tarif de kilométrage supérieur. Les frais de stationnement seront également remboursés lorsqu’ils s’appliquent.

4.         Temps de déplacement

Lorsqu’un employé est tenu par l’employeur de voyager pour exécuter des fonctions, il est rémunéré de la façon suivante :

a.    pour un jour de travail normal pendant lequel il voyage, mais ne travaille pas, l’employé touche sa rémunération régulière

b.    pour un jour de travail normal pendant lequel il voyage et travaille, l’employé touche :

  1. sa rémunération régulière pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas 7,5 heures
  2. le taux des heures supplémentaires applicable pour tout temps de déplacement supplémentaire en sus d’une période mixte de déplacement et de travail de 7,5 heures, mais le paiement maximal versé pour ce temps ne doit pas dépasser, pour un jour donné, 12 heures de rémunération calculées au taux régulier.

c.   pour un jour de repos ou un jour férié désigné payé, l’employé est rémunéré au taux applicable des heures supplémentaires pour les heures passées en déplacement jusqu'à concurrence de 12 heures de rémunération au taux régulier

d.   le temps de déplacement comprend le temps obligatoirement passé à chaque halte à condition que cette halte ne comprenne pas les nuits passées à l’extérieur.

5.         Rémunération des heures supplémentaires et du temps de déplacement

Les heures supplémentaires (à l’exception des indemnités de repas pour les heures supplémentaires) peuvent être rémunérées sous forme de paie ou de congé avec l’approbation de l’employeur.

Les congés compensatoires acquis en vertu des sections 3.2, 3.3, 3.4 ou 4 qui sont reportés d’une année financière précédente et n’ont pas été pris au 30 septembre de l’année financière suivante sont payés au taux de rémunération en vigueur au 31 mars de l’année financière au cours de laquelle le congé a été acquis.

Si, au cours d’une période quelconque de congé compensatoire, un employé obtient un congé payé pour cause de maladie dans sa proche famille, sur présentation d’un certificat médical, la période de congé compensatoire ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de congé compensatoire si l’employé le demande et si l’employeur l’approuve, soit réinscrite pour utilisation ultérieure.

Il ne peut y avoir cumul des taux majorés.

Annexe D : Éléments salariaux et non salariaux de la rémunération des étudiants

1.      Objectif

2.      Application

3.      Définition

4.      Heures de travail

5.      Dispositions relatives aux congés

6.      Évaluation du rendement

7.      Rémunération

8.      Heures supplémentaires et temps de déplacement

9.      Avantages sociaux

1.         Objectif

La CCSN reconnaît que l’embauche d’étudiants constitue un moyen efficace de répondre aux exigences opérationnelles légitimes tout en offrant aux jeunes Canadiens des possibilités de perfectionnement professionnel intéressantes. Elle privilégie une approche en matière de rémunération qui encourage les étudiants à faire plusieurs stages de travail à la CCSN et qui les récompense pour l’expérience ainsi accumulée. Le cadre de rémunération donne à la CCSN la souplesse nécessaire pour reconnaître les grands niveaux de scolarité et l’expérience acquise dans le cadre de stages antérieurs à la CCSN.

2.         Application

Les conditions d’emploi décrites dans la présente annexe s’appliquent à tous les étudiants à l’emploi de la CCSN qui ont été embauchés dans le cadre d’un programme d’emploi des étudiants établi, conformément à la politique en matière de dotation de la CCSN.

3.         Définition

« Étudiant » s’entend d’un étudiant à temps plein ou à temps partiel inscrit dans un établissement d’enseignement universitaire, collégial ou secondaire reconnu (ou participant à un programme postsecondaire d’alternance travail-études) qui retournera aux études au semestre suivant.

« Stage » s’entend d’une période d’emploi qui comporte une date de début et une date de fin et qui dure généralement quatre mois, mais parfois plus, selon le programme (c.-à-d. six, huit, douze ou dix-huit mois). Le stage peut s’effectuer à temps plein ou à temps partiel.

4.         Heures de travail

En ce qui concerne les heures de travail et les heures accumulées, les conditions d’emploi des étudiants sont les mêmes que celles décrites à l’annexe B (sections 1 et 2).

5.         Dispositions relatives aux congés

Les étudiants dont le stage dure plus de trois mois sont admissibles aux congés annuels et aux congés de maladie décrits à l’annexe B (sections 4 et 5).

Les étudiants dont le stage dure moins de trois mois sont admissibles à une indemnité de vacances en remplacement des crédits de congé. Cette indemnité correspond à 4 % de la somme de toutes les heures et heures supplémentaires travaillées. Ces étudiants ne sont toutefois pas admissibles aux congés de maladie.

6.         Évaluation du rendement

Le rendement sera évalué par le gestionnaire hiérarchique à la fin des affectations associées au stage de travail (à moins que le programme coopératif d’un établissement exige qu’il en soit autrement) afin de donner à l’étudiant un aperçu du perfectionnement professionnel à venir et de déterminer s’il a réussi à mener à bien les tâches qui lui ont été confiées.

7.         Rémunération

À l’embauche, le conseiller en RH détermine le taux de rémunération en fonction du nombre de semestres achevés au niveau d’études le plus élevé atteint par l’étudiant. L’augmentation d’échelon salarial pour les étudiants actuels et réembauchés se fait à la date anniversaire du début d’emploi initial. Les étudiants grimpent dans l’échelle salariale associée à leur plus haut niveau d’études selon les semestres d’études achevés et les stages de travail effectués à la CCSN (un par année civile). Les étudiants de cycle supérieur sont rémunérés au taux associé à la maîtrise ou au doctorat, au commencement ou à l’achèvement du programme d’enseignement supérieur.

Les étudiants n’ont pas droit à la rémunération d’intérim.

8.         Heures supplémentaires et temps de déplacement

Les heures supplémentaires et le temps de déplacement des étudiants sont rémunérés en fonction des dispositions énoncées à l’annexe C (sections 3 et 4).

9.         Avantages sociaux

Les étudiants ne sont pas admissibles aux programmes d’avantages décrits à l’annexe B (section 19).

Annexe E : Éléments salariaux et non salariaux de la rémunération pour les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois

1.      Objectif

2.      Application

3.      Heures de travail

4.      Dispositions relatives aux congés

5.      Rémunération

6.      Avantages sociaux

1.         Objectif

La CCSN reconnaît que l’embauche des employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois est une façon efficace de répondre aux exigences opérationnelles légitimes. Il y a des raisons valables d’utiliser l’emploi pour une période déterminée à court terme, comme dans le cas de postes devenus temporairement vacants parce que des employés nommés pour une période indéterminée sont en congé ou ont accepté une affectation, ainsi que dans le cas de projets à court terme ou de fluctuations de la charge de travail. L’organisation reconnaît également que cette option doit être utilisée dans les situations où le besoin existe clairement pour une durée limitée et ne devrait pas devenir une nécessité permanente ou continue.

2.         Application

Les conditions d’emploi décrites dans la présente annexe s’appliquent aux employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois.

3.         Heures de travail

Les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois bénéficient des mêmes conditions d’emploi que les autres employés pour ce qui est des heures de travail et des heures accumulées tel que décrit dans l’annexe B (section 1 et 2).

4.         Dispositions relatives aux congés

4.1    Congé annuel

Les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois n’ont pas droit à un congé annuel payé. Ils recevront une rémunération équivalente à 4 % du montant total de toutes les heures travaillées, ainsi que les heures supplémentaires.

Si le mandat se prolonge au-delà de trois mois, le congé annuel sera calculé à partir de la date d’emploi continu et l’indemnité de vacances ne sera pas rémunérée pour la période d’emploi de moins de trois mois.

4.2    Congés de maladie

Les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois n’ont pas droit à un congé de maladie payé mais ils ont le droit d’accumuler des crédits de congés de maladie pour chaque mois au cours duquel ils sont rémunérés au moins 10 jours.

Ce congé de maladie sera crédité sur leur compte de congé seulement si l’employé est embauché pour une période indéterminée ou déterminée de plus de trois mois sans bris de service de plus de cinq jours ouvrables.

4.3    Autres congés

Les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois n’ont pas droit à des congés payés mais peuvent se voir accorder d’autres congés non payés, à la discrétion du gestionnaire délégataire pour divers motifs. Ces congés ne peuvent se prolonger au-delà de la date d’expiration de la période déterminée pour laquelle ces personnes étaient employées.

5.         Rémunération

5.1    Rémunération pour intérim

La rémunération pour intérim est versée à un employé nommé pour une période déterminée de moins de trois mois qui est affecté aux fonctions d’un niveau de classification supérieur à titre intérimaire pendant au moins la période de référence spécifiée à l’annexe C, section 2.3.

5.2    Heures supplémentaires et temps de déplacement

Les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois seront rémunérés pour les heures supplémentaires et le temps de déplacement conformément aux dispositions énoncées à l’annexe C, sections 3 et 4.

6.         Avantages sociaux

Les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois n’ont pas droit aux programmes d’avantages tels que décrits à l’annexe B, section 19.

Annexe F : Procédure de règlement des griefs

1.        Processus informel de résolution

2.        Dépôt d’un grief

3.        Présentation d’un grief

4.        Représentation

5.        Délais prescrits

6.        Abandon d’un grief

7.        Griefs qui ne peuvent pas être renvoyés à l’arbitrage

1.         Processus informel de résolution

L’employeur reconnaît l’importance des discussions informelles entre les employés et leurs superviseurs afin de régler des problèmes sans devoir recourir à un grief formel. Lorsqu’un employé, dans le délai prescrit, manifeste son intention de se prévaloir de ce processus, il est entendu que la période entre la discussion initiale et la réponse finale ne compte pas au titre des délais prescrits dans le cadre d’un grief.

2.         Dépôt d’un grief

Sous réserve de l’article 208 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et conformément à ses dispositions, l’employé qui estime avoir été traité de façon injuste ou qui se considère lésé par une action quelconque ou une absence d’action de la part de l’employeur a le droit de déposer un grief, sauf si le problème est lié au processus de classification.

La procédure de règlement des griefs comprend les paliers suivants :

(a) premier palier : premier niveau de gestion

(b) deuxième palier : niveau intermédiaire lorsque ce palier est établi par l’employeur

(c) dernier palier : niveau du vice-président ou son représentant autorisé

Lorsque la nature du grief est telle qu’une décision ne peut être rendue au-dessous d’un palier donné, l’employeur et l’employé peuvent s’entendre pour supprimer un palier ou tous les paliers, sauf le dernier palier. Dans le cas du renvoi d’un employé par l’employeur, le grief est présenté au dernier palier seulement.

Dans le cas d’un grief lié à une allégation de harcèlement sexuel, si la personne désignée pour entendre le grief est celle qui fait l’objet de la plainte, le grief doit être entendu par une autre personne désignée par l’employeur.

3.         Présentation d’un grief

(a) L’employé qui souhaite présenter un grief à un des paliers de la procédure de règlement des griefs communique le grief à son superviseur immédiat qui fournit immédiatement à l’employé un accusé de réception indiquant la date à laquelle le grief a été reçu et soumet le grief au représentant de l’employeur autorisé à traiter des griefs au palier approprié.

(b)  Le grief d’un employé n’est pas considéré comme nul du seul fait qu’il n’est pas conforme à la formule fournie par l’employeur.

(c) L’employeur reconnaît que les employés ont le droit de présenter un grief ou de recourir aux processus de règlement des problèmes et ne cherchera pas par intimidation ou menace à amener l’employé à abandonner un grief ou à renoncer à ses droits.

4.         Représentation

L’employé peut se faire aider et/ou se faire représenter par la personne de son choix dans le cadre de la procédure de règlement des griefs décrite dans le présent document.

5.         Délais prescrits

L’employé peut présenter un grief au premier palier au plus tard trente-cinq (35) jours après la date à laquelle il prend conscience pour la première fois de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief.

Sauf au dernier palier, l’employeur répond au grief d’un employé dans les vingt (20) jours qui suivent la présentation du grief. Lorsque la décision ou le règlement n’est pas à la satisfaction de l’employé ou lorsque l’employeur ne répond pas dans le délai prescrit, il peut, dans les quinze (15) jours qui suivent, présenter un grief au palier suivant.

L’employeur répond normalement au grief de l’employé au dernier palier de la procédure de règlement des griefs dans les trente (30) jours qui suivent la date de la présentation du grief à ce palier.

Lorsqu’un grief ou une réponse est présenté par la poste, le grief ou la réponse est réputé avoir été présenté le jour indiqué par le cachet postal et avoir été reçu le jour de sa livraison ou cinq (5) jours ouvrables après la date indiquée sur le cachet, selon le premier de ces événements.

À l’exception du paragraphe ci-dessus (poste), pour le calcul des limites de temps tel qu’il est indiqué dans la présente procédure, le nombre de jours représente les jours civils et, pour plus de certitude, il inclut les samedis, les dimanches et les jours fériés.

Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent être prolongés d’un commun accord entre l’employeur et l’employé.

6.         Abandon d’un grief

L’employé qui néglige de présenter son grief au palier suivant dans les délais prescrits est réputé avoir abandonné le grief, à moins qu’il ne puisse invoquer des circonstances indépendantes de sa volonté qui l’ont empêché de respecter les délais prescrits.

L’employé peut renoncer à un grief en adressant une notification par écrit à son superviseur immédiat.

7.         Griefs qui ne peuvent pas être renvoyés à l’arbitrage

Lorsqu’un grief a été présenté jusqu’au dernier palier inclusivement de la procédure de règlement des griefs et que ce grief ne peut pas être renvoyé à l’arbitrage, la décision prise au dernier palier est définitive et exécutoire et aucune autre mesure ne peut être prise en vertu de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

Lorsque l’employé a présenté, jusqu’au dernier palier de la procédure de règlement des griefs, un grief relatif à :

(a) l’interprétation ou l’application concernant l’employé, des modalités d’emploi,

ou

(b) une mesure disciplinaire entraînant un congédiement, une rétrogradation, une suspension ou une sanction pécuniaire;

et que le grief n’a pas été réglé à la satisfaction de l’employé, ce dernier peut le présenter à l’arbitrage aux termes des dispositions de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et de son règlement.

Paiements rétroactifs pendant la restructuration

Les employés des niveaux REG5 à REG7 qui recevaient le taux de rémunération maximal au 1er avril 2016 avant la restructuration, recevront le taux de rémunération maximal en vigueur au 1er avril 2016 après la restructuration des niveaux REG5 à REG7.

Salaires

Les augmentations de salaire se déclinent comme suit :

  • Tous les employés des niveaux REG1 à REG8 bénéficieront d’une augmentation de 1,25 % par année, pour chacune des quatre années (1er avril 2014 au 31 mars 2018).
  • L’échelle salariale des REG5 à REG7 a été restructurée à l’échelon 7 et l’échelon 8 a été ajouté, à compter du 1er avril 2016 (l’augmentation nette au nouveau maximum était de 1,9 %).
  • L’échelle salariale des REG1 à REG4 a été augmentée de 0,5 %, en date du 1er avril 2016.
  • Les employés des niveaux REG1 à REG4 recevront une prime à la signature de 650 $.
  • Les postes classifiés Gestion financière (FI) dans la fonction publique centrale recevront une indemnité provisoire annuelle, jusqu’à concurrence du montant qui fera grimper leur salaire annuel total jusqu’à l’équivalent du salaire des titulaires de postes FI.

OU

Salaires

  1. À compter du 1er avril 2014, il y aura augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et les échelons.
  2. À compter du 1er avril 2015, il y aura augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et les échelons.
  3. À compter du 1er avril 2016, il y aura augmentation de 0,5 % pour tous les échelons des niveaux REG1 à REG 4.
  4. À compter du 1er avril 2016, l’échelon 7 sera restructuré et l’échelon 8 sera ajouté pour les niveaux REG5 à REG7.
  5. À compter du 1er avril 2016, il y aura augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et les échelons
  6. À compter du 1er avril 2017, il y aura augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et les échelons
  7. À compter de la date de signature de la convention collective, tous les employés des niveaux REG1 à REG4 (à l’exception des employés au niveau REG4 qui sont admissibles à une indemnité provisoire, tel que décrit dans le Protocole d’entente no 8) recevront une prime à la signature de 650 $.

Annexe G

Grilles salariales

1er avril 2013 – anciens salaires
Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
REG1 32 469 $ 33 768 $ 35 119 $ 36 523 $ 37 984 $ 39 503 $ 41 084 $ 42 818 $
REG2 37 909 $ 39 425 $ 41 002 $ 42 641 $ 44 349 $ 46 123 $ 47 968 $ 49 993 $
REG3 44 257 $ 46 028 $ 47 869 $ 49 781 $ 51 773 $ 53 843 $ 55 998 $ 58 366 $
REG4 51 669 $ 53 737 $ 55 885 $ 58 120 $ 60 445 $ 62 863 $ 65 378 $ 68 142 $
REG5 60 146 $ 63 034 $ 66 060 $ 69 230 $ 72 554 $ 76 037 $ 81 949 $
REG6 70 224 $ 73 594 $ 77 126 $ 80 830 $ 84 709 $ 88 775 $ 95 673 $
REG7 84 607 $ 88 667 $ 92 923 $ 97 385 $ 102 058 $ 106 956 $ 115 273 $
REG7ST 90 018 $ 94 340 $ 98 868 $ 103 614 $ 108 587 $ 113 798 $ 122 604 $
REG8 95 220 $ 99 791 $ 104 581 $ 109 601 $ 114 861 $ 120 374 $ 126 153 $ 132 300 $
1er avril 2014 – augmentation de 1,25 %
Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
REG1 32 875 $ 34 190 $ 35 558 $ 36 980 $ 38 459 $ 39 997 $ 41 598 $ 43 353 $
REG2 38 383 $ 39 918 $ 41 515 $ 43 174 $ 44 903 $ 46 700 $ 48 568 $ 50 618 $
REG3 44 810 $ 46 603 $ 48 467 $ 50 403 $ 52 420 $ 54 516 $ 56 698 $ 59 096 $
REG4 52 315 $ 54 409 $ 56 584 $ 58 847 $ 61 201 $ 63 649 $ 66 195 $ 68 994 $
REG5 60 898 $ 63 822 $ 66 886 $ 70 095 $ 73 461 $ 76 987 $ 82 973 $
REG6 71 102 $ 74 514 $ 78 090 $ 81 840 $ 85 768 $ 89 885 $ 96 869 $
REG7 85 665 $ 89 775 $ 94 085 $ 98 602 $ 103 334 $ 108 293 $ 116 714 $
REG7ST 91 143 $ 95 519 $ 100 104 $ 104 909 $ 109 944 $ 115 220 $ 124 137 $
REG8 96 410 $ 101 038 $ 105 888 $ 110 971 $ 116 297 $ 121 879 $ 127 730 $ 133 954 $
1er avril 2015 - augmentation de 1,25 %
Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
REG1 33 286 $ 34 617 $ 36 002 $ 37 442 $ 38 940 $ 40 497 $ 42 118 $ 43 895 $
REG2 38 863 $ 40 417 $ 42 034 $ 43 714 $ 45 464 $ 47 284 $ 49 175 $ 51 251 $
REG3 45 370 $ 47 186 $ 49 073 $ 51 033 $ 53 075 $ 55 197 $ 57 407 $ 59 835 $
REG4 52 969 $ 55 089 $ 57 291 $ 59 583 $ 61 966 $ 64 445 $ 67 022 $ 69 856 $
REG5 61 659 $ 64 620 $ 67 722 $ 70 971 $ 74 379 $ 77 949 $ 84 010 $
REG6 71 991 $ 75 445 $ 79 066 $ 82 863 $ 86 840 $ 91 009 $ 98 080 $
REG7 86 736 $ 90 897 $ 95 261 $ 99 835 $ 104 626 $ 109 647 $ 118 173 $
REG7ST 92 282 $ 96 713 $ 101 355 $ 106 220 $ 111 318 $ 116 660 $ 125 689 $
REG8 97 615 $ 102 301 $ 107 212 $ 112 358 $ 117 751 $ 123 402 $ 129 327 $ 135 628 $
1er avril 2016 – restructuration | REG1-4 augmentation de 0,5 % | REG5-7 restructuration de l’échelon 7 et ajout de l’échelon 8
Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
REG1 33 452 $ 34 790 $ 36 182 $ 37 629 $ 39 135 $ 40 699 $ 42 329 $ 44 114 $
REG2   39 057 $   40 619 $ 42 244 $ 43 933 $ 45 691 $ 47 520 $ 49 421 $ 51 507 $
REG3 45 597 $  47 422 $ 49 318 $ 51 288 $ 53 340 $ 55 473 $ 57 694 $ 60 134 $
REG4 53 234 $  55 364 $ 57 577 $ 59 881 $ 62 276 $ 64 767 $ 67 357 $ 70 205 $
REG5 61 659 $ 64 620 $ 67 722 $ 70 971 $ 74 379 $ 77 949 $ 81 691 $ 85 612 $
REG6 71 991 $ 75 445 $ 79 066 $ 82 863 $ 86 840 $ 91 009 $ 95 377 $ 99 955 $
REG7 86 736 $ 90 897 $ 95 261 $ 99 835 $ 104 626 $ 109 647 $ 114 910 $ 120 426 $
REG7ST 92 282 $ 96 713 $ 101 355 $ 106 220 $ 111 318 $ 116 660 $ 125 689 $
REG8 97 615 $ 102 301 $ 107 212 $ 112 358 $ 117 751 $ 123 402 $ 129 327 $ 135 628 $
1er avril 2016 - augmentation de 1,25 %
Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
REG1 33 870 $ 35 225 $ 36 634 $ 38 099 $ 39 624 $ 41 208 $ 42 858 $ 44 665 $
REG2 39 545 $ 41 127 $ 42 772 $ 44 482 $ 46 262 $ 48 114 $ 50 039 $ 52 151 $
REG3 46 167 $ 48 015 $ 49 934 $ 51 929 $ 54 007 $ 56 166 $ 58 415 $ 60 886 $
REG4 53 899 $ 56 056 $ 58 297 $ 60 630 $ 63 054 $ 65 577 $ 68 199 $ 71 083 $
REG5 62 430 $ 65 428 $ 68 569 $ 71 858 $ 75 309 $ 78 923 $ 82 712 $ 86 682 $
REG6 72 891 $ 76 388 $ 80 054 $ 83 899 $ 87 926 $ 92 147 $ 96 569 $ 101 204 $
REG7 87 820 $ 92 033 $ 96 452 $ 10 ,083 $ 105 934 $ 111 018 $ 116 346 $ 121 931 $
REG7ST 93 436 $ 97 922 $ 102 622 $ 107 548 $ 112 709 $ 118 118 $ 127 260 $
REG8 98 835 $ 103 580 $ 108 552 $ 113 762 $ 119 223 $ 124 945 $ 130 944 $ 137 323 $
1er avril 2017 - augmentation de 1,25 %
Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
REG1 34 293 $ 35 665 $ 37 092 $ 38 575 $ 40 119 $ 41 723 $ 43 394 $ 45 223 $
REG2 40 039 $ 41 641 $ 43 307 $ 45 038 $ 46 840 $ 48 715 $ 50 664 $ 52 803 $
REG3 46 744 $ 48 615 $ 50 558 $ 52 578 $ 54 682 $ 56 868 $ 59 145 $ 61 647 $
REG4 54 573 $ 56 757 $ 59 026 $ 61 388 $ 63 842 $ 66 397 $ 69 051 $ 71 972 $
REG5 63 210 $ 66 246 $ 69 426 $ 72 756 $ 76 250 $ 79 910 $ 83 746 $ 87 766 $
REG6 73 802 $ 77 343 $ 81 055 $ 84 948 $ 89 025 $ 93 299 $ 97 776 $ 102 469 $
REG7 88 918 $ 93 183 $ 97 658 $ 102 347 $ 107 258 $ 112 406 $ 117 800 $ 123 455 $
REG7ST 94 604 $ 99 146 $ 103 905 $ 108 892 $ 114 118 $ 119 594 $ 128 851 $
REG8 100 070 $ 104 875 $ 109 909 $ 115 184 $ 120 713 $ 126 507 $ 132 581 $ 139 040 $

À compter de la date d’approbation de la présente note de service, tous les employés des niveaux REG1 à REG4 (à l’exception des employés au niveau REG4 qui sont admissibles à une indemnité provisoire, tel que décrit ci-dessus) recevront une prime à la signature de 650 $.

Annexe H

Indemnité provisoire

Dans un effort visant à régler les problèmes de recrutement et de maintien en poste, l’employeur versera une indemnité provisoire aux titulaires de postes particuliers à la Direction des finances et de l’administration qui exécutent des tâches équivalentes à celles du groupe de la Gestion financière (FI), tel que défini par le Secrétariat du Conseil du Trésor.

CHAMP D’APPLICATION

À compter du 1er avril 2014 et jusqu’au 31 mars 2018, les titulaires des postes identifiés ci-dessus recevront une indemnité aux deux semaines, sous réserve des conditions suivantes :

  1. l’indemnité provisoire ne fait pas partie du salaire de l’employé
  2. les employés à temps partiel seront payés au prorata, en fonction de leur semaine de travail prévue
  3. un employé n’est pas admissible à l’indemnité provisoire pendant les périodes de congé sans solde
  4. l’employé qui est tenu par l’employeur d’exercer les fonctions d’un poste de niveau supérieur, en conformité avec les dispositions du poste intérimaire, pour lequel une indemnité provisoire est également prévue, touche un montant proportionnel aux heures travaillées à chaque niveau.
Indemnité provisoire annuelle pour 2014
Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
REG4 331 $ 1 479 $ 2 533 $ 3 488 $ 4 192 $
REG5 2 607 $ 3 460 $ 4 169 $ 4 733 $ 5 140 $ 5 388 $ 3 176 $
REG6 10 086 $ 10 096 $ 9 939 $ 9 607 $ 9 097 $ 8 780 $ 7 756 $
REG7 5 854 $ 5 624 $ 5 202 $ 4 574 $ 3 728 $ 3 082 $ 1 457 $
Indemnité provisoire annuelle pour 2015
Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
REG4 335 $ 1 498 $ 2 564 $ 3 532 $ 4 245 $
REG5 2 640 $ 3 503 $ 4 221 $ 4 792 $ 5 205 $ 5 456 $ 3 216 $
REG6 10 212 $ 10 223 $ 10 063 $ 9 727 $ 9 211 $ 8 889 $ 7 853 $
REG7 5 927 $ 5 694 $ 5 267 $ 4 631 $ 3 774 $ 3 120 $ 1 475 $
Indemnité provisoire annuelle pour 2016
Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
REG4 643 $ 1 846 $ 2 948 $ 3 952 $ 4 695 $
REG5 326 $ 1 095 $ 1 712 $ 2 169 $ 2 462 $ 2 580 $ 2 517 $
REG6 7 675 $ 7 553 $ 7 246 $ 6 759 $ 6 078 $ 5 589 $ 7 125 $
REG7 2 727 $ 2 324 $ 1 719 $ 896 $ 424 $
Indemnité provisoire annuelle pour 2017
Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
REG4 651 $ 1 869 $ 2 985 $ 4 002 $ 4 753 $
REG5 330 $ 1 109 $ 1 734 $ 2 196 $ 2 492 $ 2 612 $ 2 548 $
REG6 7 771 $ 7 647 $ 7 336 $ 6 844 $ 6 154 $ 5 659 $ 7 214 $
REG7 2 762 $ 2 353 $ 1 740 $ 907 $ 429 $
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